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  从富士康“十一连跳”事件谈组织生涯建设
作者:向阳生涯 来源: 中国职业规划师协会 发布时间:[ 2010/5/24 ]  点击次数:1397 次 【打印本页】 【关闭窗口

全球最大代工厂富士康半年内发生一线员工“十连跳”系列自杀事件。521日凌晨430分许,富士康龙华园区一名男员工从工厂宿舍坠楼,经抢救无效死亡。这已经是今年以来,富士康公司员工的“第十跳”。这已是今年以来在富士康发生的第九次自杀事件。

对于“十连跳”事件的原因,舆论分析认为,这些工人每天上班、下班、睡觉,上班、下班、睡觉——这种“钟摆式”的生活,挤压着他们的私人时间,人与人之间变得十分孤立,哪怕同在一个宿舍的人,都是叫不出名字的“熟悉的陌生人”。

近年来,包括华为在内的一些著名企业也都曾多次发生员工自杀事件。一次可以说是偶然,但多次非正常死亡却不得不发人警醒。不可否认的是,以狼性文化著称的华为和富士康,都成了员工自杀的高发地。近日,又有北京富士康保安打人视频的流出,不得不说富士康的管理上还是存在一定问题。

“非正常死亡事件频发反映出企业在组织生涯管理层面上的缺失。”向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为,“尽管导致员工跳楼的原因比较复杂,但对职场环境的不适应和人职不匹配无疑是主要原因。”

涂尔干在他的《自杀论》谈到,个体的社会关系越孤立、越疏离,便越容易自杀。“集体的力量,是最能遏制自杀的障碍之一。”因此,企业作为“组织”,是否应当审视企业内部组织生涯管理的漏洞疏忽,为避免再次发生类似的悲剧而有所作为?

向阳生涯职业咨询机构认为,为避免再度发生类似悲剧事件,企业急需加强以下三个方面的工作:

一、充分重视组织生涯管理,协助员工确立个人职业定位和职业规划

组织生涯发展的本质是让员工个人得到全面发展,从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什么而形成个人职业定位和规划,不断为员工成长提供帮助,因而员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”,而且未来是可以预期的,这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于员工个人目标与企业目标相协调,因此,当个人目标实现时,同时对企业做出了有益贡献,对企业的贡献反过来又进一步强化了员工的动力,最终达到个人与企业的双赢结果。

富士康第七跳的主角——“明星员工”卢新24岁,湖南人,200981入职富士康集团,属富士康2009年新干班成员。所有认识他的人都说他乐观、多才多艺。他从小就喜欢唱歌,但由于家里条件的限制,没能够受到专业的培训。2007年,他曾参加过“快乐男声”海选。后来在富士康集团的新人才艺比赛中获得二等奖。被调入富士康龙华园区后,他成为制造部的工程师。工程师的一个职责是:控制产品的不良率。一旦产品不良率超过规定,整个部门都要受到牵连处罚,而卢新经常为产品的不良率能否合格而提心吊胆。

自杀者卢新在日记中说:“放弃了最喜欢的公共职业:支持西部建设,为了钱,来到了公司,结果阴差阳错没进研发,来到制造,钱还算多,但在浪费生命和前途……哎,真的很后悔……现在我的人生第一步就走错了,很迷惘……”

顶级就业力专家、向阳生涯资深职业规划师闫岭认为,从卢新的个人情况来看,他的霍兰德职业倾向艺术型(A)十分明显。这种类型的人具有想象、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意等人格特征,喜欢艺术性质的职业和环境,不善于事务性工作。独创性,想象力丰富,有优秀的艺术能力与感受力,追求美的价值。性格上有强烈的显示自己的主张,不喜欢规则性、组织性的约束的特征,自我制约能力稍差,情绪表现趋向自由。对应的职业环境类型是没有束缚、能发挥创造力的工作。很明显,卢新的职业兴趣及倾向与其在富士康的岗位极不匹配。一个人从事一份与自己性格、兴趣不相符甚至是相悖的职业,可想而知其状态会有多么糟糕。

从卢新的日记来看,他已经意识到自己“人生的第一步就走错了,”因此,“很迷惘”,但是,个体的无奈和痛苦并未及时得到来自组织的重视和援助,一个原本充满活力的年轻人就在对人生的后悔与迷惘中最终走向了灭亡。

二、通过培训等方式,尽可能为员工提供职业发展通道,围绕职业目标提升能力

企业把员工招聘进来,不仅仅是要让他工作好,更应该通过培训等各种方式,提升员工的技能,尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是关注企业发展的需要,同时也应将员工个人的发展纳入其中。

与只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同,具有组织生涯导向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例来说,一名初级技术人员,打算在几年后向管理序列发展,那么在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。

组织生涯管理的基本原则就是管理的双主体,员工参与到自己发展的各个方面,各个环节,因此,培训需求中的双主体是生涯管理的内在要求。培训需求分析中的双主体的优势是十分明显的,即由于员工参与到自身培训需求的分析,相对于非生涯导向下的企业当单主体,培训需求分析结果的可靠性、针对性均会大提高,又由于员工参与培训需求分析,可提高对培训的接受性,从而为提高培训投资效益奠定基础。

在实际的操作中,简化的做法是,用非生涯导向的培训需求方法首先得到针对各员工现期或短期培训需求的一个分析结果,然后根据该员工生涯计划,也就是根据员工长期发展要求,增加一些有利于长期发展,而在现期或短期内可能“用不着”的知识、技能或能力的内容。在培训内容和方案最终确定之前,管理人员与有关员工一起讨论培训的内容和方案。

三、加强员工心理疏导和干预,帮助员工提升职业心态的成熟度

“十连跳”,敲响了富士康员工心理健康的警钟,而这对于国内众多劳动密集型企业来说也同样值得警惕。

某地区调查报告显示:当地很多流水线加工类企业,70%以上为女工,年龄集中在1922岁,月平均工资只有1200元。两三年过去,虽然这些农民工技术日益娴熟,为公司创造的财富越来越多,但工资增长却十分缓慢。类似这样的状况在国内很多劳动密集型企业普遍存在。在巨大的生存压力、日复一日的机械劳动、高强度低收入的无奈、未来发展的迷茫与绝望中,很多员工的心理都出现了严重的危机。

企业在给予员工合理的劳动报酬的同时,不能忽视给予员工“心理福利”。一些国际知名企业都有专门的员工援助计划,有专业心理人员提供指导和咨询,为员工送上“心灵鸡汤”。 中国职业咨询元老人物、向阳生涯高级专家王一敏透露,在日本,企业有专门的心理健康保健组织,除了在员工有烦恼时提供咨询外,还要求主管平时注意员工心理状况,并定期实施心理诊疗。

有媒体报道,富士康内部缺乏人与人之间的尊重,员工关系冷漠,企业对员工的精神生活关注不够。富士康一线员工基本每天都在加班,平均每天工作10个小时,中间只有1个小时的午饭休息时间。经济危机之后,富士康为了压缩人力成本,普遍存在一个顶俩儿的现象。不仅如此,原本已经很累、精神高度紧张的员工还要防备“陷阱测试”,即在你全神贯注的时候,管理人员从你的桌子上拿走一个部件,如果你没发现,那就要受到处罚。这种所谓的测试让员工的精神高度紧张,苦不堪言。钢铁也会疲劳,何况血肉之躯呢?

向阳生涯职业规划专家认为,企业应更多地从正面对员工展开积极地引导,帮助员工提升职业心态的成熟度,容忍模糊性和不确定性,能够应付职场中各种复杂局面。从多个层面切入,改善员工生存现状,让竞争更加公平、让人际更加温情,减少乃至消除员工的绝望情绪。

中国职业规划师协会会长洪向阳指出,随着受教育程度和收入水平的逐步提高,劳动者们自我实现等较高层次需要开始日益强烈,越来越多的人工作不仅是为了生存需求,更会思考自己的未来,长远的职业生涯发展日益被人们所关注。面对员工们新的需求状态,企业如何进行人力资源管理变革,重新设计自己的管理体系,充分关注员工的自我发展需求,已经成为摆在企业管理者和HR面前的重要议题,导入帮助员工生涯发展的生涯管理思想和模式已成为必然选择!

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