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  HR:真险!差点没留住清华博士
作者:向阳生涯 来源: 中国职业规划师协会 发布时间:[ 2011/5/24 ]  点击次数:1354 次 【打印本页】 【关闭窗口

        对于企业管理者或HR来说,最让人郁闷的也许不是资金周转不灵,也不是产品销售通路没打开,而是精心栽培出来的将才一个个走掉。人都留不住,问题谁解决?
        待遇不低,可手下员工工作起来怎么就萎靡不振?高薪挖来的人才,为何到头来没一个留得住?在向阳生涯的企业咨询服务中,就会经常这类棘手问题。某知名整车制造企业的研发中心就差点失去一位拥有清华博士学位的技术骨干人员,最后是如何以“快乐结局”收场的呢?请看向阳生涯ECDM员工职业发展导师如何出手相“留”。

向阳生涯案例
发展通道没解决,清华博士要跳槽
       某大型整车企业的研发中心想在企业内部为刚入职不久的做一次员工职业发展规划的咨询,向阳生涯ECDM员工职业发展导师应邀前往。走进这家企业,办公室的格局简洁,但很注重各区域的功能性,装修风格也清新大方。一看就只到是一家注重效率且管理严谨的知识型企业。
        就在咨询快结束时,HR经理Ben找到ECDM员工职业发展导师,谈起了公司的最近让人感到棘手的近况。
       几年前,公司进行了一次人才引进,好容易招进了两个骨灰级的技术研发人员。团队建立初期,大家在一个同等级的平台上做研发,合作甚好,团队成员齐心协力,整个研发中心也因此向前迈了一大步。
       规模拓展,组织结构的变动和调整是必然的。对于技术人员来说,在初级发展阶段,大家都在同一层面工作,竞争相对较小,而向上发展,通道变窄,竞争就会变得异常激烈。
       这样的状况很快就出现了。那两个骨灰级的技术员A君和B君,两个人中只有一个人能提升到管理层级。消息公布后,紧张又微妙的气氛很快在办公室里蔓延开来。HR和领导多次开会商讨,都感觉十分头疼。两个都是拔尖的人才,也都是老资历了,到底提谁,实在是左右为难。
       “最后的结论是,A君在管理方面的能力更突出一些,B君是清华的博士,技术没的说,但是带团队好像不太适合,结果A君升到了管理层。B君心里一下就失衡了,说什么都呆不下去,要辞职,下家都找好了,据我们了解,新公司给他的待遇和我们这里也差不多,哎!”Ben边说边叹气,这事已经让他和上级领导焦头烂额,要是这一员大将走了,对研究中心可是很大的损失。他希望在这事上得到导师的帮助。

解决方案
通道设计+有效沟通,双管齐下留博士
       经过对B君进行职业规划面谈、职业取向分析,ECDM员工职业发展导师帮助B君进行了深度自我认知,并明确了他的专家型职业定位。此外,要对他的职业发展通路的进行再设计,给出至少有二条发展通路:管理型通路和专家型通路。尤其在专家型通路设计中,要明确职级地位、薪资福利等与管理通路的相关性与匹配性。员工职业发展导师提示,这样一方面可显示公司对技术专家型员工的重视程度,另一方面提升该职位对员工的吸引力。
        很多知识技术性企业,在成长期都会遇到人才管理的难题,针对专家类型的员工,ECDM员工发展导师建议,在满足他们的经济物质待遇的前提下,适度增加公司对这类员工的精神奖励,如年度技术贡献奖等,该核心思想是根据马斯洛需求理论,满足这部分员工被尊重,被需要与认同,在个人专长与能力方面自我实现的价值诉求。
       此外,ECDM员工职业发展导师还认为,解决类似问题以第三方客观独立角度出发,从中帮助企业和员工双方进行有效沟通,照顾到双方的利益,那么解决问题的效率将会大大提升。
最终,B君被留住了,心里的心结也打开了,新的发展规划放在眼前恢复了B君对公司的信心。为此,HR经理深感万幸,非常感谢导师的帮忙。在这件事后,他深刻的认识到,如果只用单一的淘汰式的晋升方式来管理人才,会对企业人才管理埋下很深的隐患。员工职业发展规划的重要性不容忽视,就在一个月后,他便带领公司一批相关同仁参加了ECDM员工职业发展导师的认证培训,从此避免这样的风波再发生。

向阳生涯专家点评
企业人才管理面临三大矛盾
       越来越的企业会面临与案例中类似的问题,这可谓是哑巴吃黄连,有苦说不出,领导无语、HR头疼,问题一拖再拖也没有解决。在向阳生涯涉及的众多企业咨询案例中,虽然问题表面看来有形式各种各样,但追索主要根源主要这三大矛盾:
矛盾一:员工不断提升的需求层次与管理、激励制度的落后
        收入水平和社会教育普遍水平的不断提高,人们高层次的需求开始越来越强烈,如果企业的人才管理制度和激励制度跟不上时代变迁的步伐,那么个人发展与组织发展往往貌合神离,甚至背道而驰。这样的状况下,员工精神萎靡,做事拖沓。
矛盾二:体力劳动的成果评估方式完全不适合用于脑力劳动
        有的企业也许正从劳动密集型组织向技术型组织过度转型,设备的操作运用比以前更高了一个档次,非一线操作人员增多,但因为管理方式没有及时更新,脑力劳动者顿时感到自己的付出和所得不成比例,心生失落,矛盾就会慢慢凸显,工作倦怠也随之而来。
矛盾三:协同劳动中的个体劳动和贡献难以分解,分配公平遭遇调整
        企业不断发展壮大,一项工作任务不再是单个人能胜任,甚至也不是一个部门所能完成的。这其中每个成员都在为完成此任务做贡献,那么谁的贡献大谁的贡献小呢?分配怎么做到合情合理呢?如果做不好,也许会打击到他们工作的积极性,会对团队带来致命的影响。
要解决这些矛盾,关键是要在企业管理层和员工间搭建起有效沟通的桥梁,找准核心员工的职业定位,并为其职业发展提供支持。这个有别于普通的对话交流,而是要基于对员工职业发展规划的沟通。目的是要让个人发展与企业发展结合起来,以有共同的发展目标而解决可能会出现的矛盾。那么企业内部的ECDM员工职业发展导师要从以下两方面做工作:
 针对员工
1、从专业的角度,帮助其深度自我认知,并结合职业规划的专业模型,共同形成个人长远职业规划方案;
2、职业心态调试,包括职业倦怠,不平等情绪等心态问题梳理。
 针对企业
1、职业发展通路设计,尤其是一些专业的企业应用模型,成功的企业经验的分享;
2、是企业与员工沟通的桥梁,以第三方客观的角度帮助员工充分了解企业的想法,梳理矛盾,解除误会。
对员工,帮助他做好职业生涯规划;对企业,要做好组织生涯管理,这是现在企业管理的必修课之一。向阳生涯认为,想要留住核心人才,就需要企业内部有一批专业人才通解和员工一起关注他们未来的职业发展,形成共同的愿景才能达成更长久的合作。

 

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