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  关于企业设招聘门槛的问题
作者:向阳生涯 来源: 中国职业规划师协会 发布时间:[ 2011/6/7 ]  点击次数:2010 次 【打印本页】 【关闭窗口

——《工人日报》

      6月,毕业生们开始陆续离开校门走向工作单位。经历了求职大战之后,他们讨论最多的话题除了找工作的艰辛之外,就是曾经遭遇的种种就业歧视。在求职的过程中,性别、年龄、姓氏、属相、地域、第一学历毕业学校等与工作能力、职位本身无关的因素,成为一些用人单位挑剔求职者的重要理由。

求职路上遭遇道道门槛

       中国人民大学的研究生张同学最近才刚与一家用人单位签订了三方协议。他告诉记者,在找工作过程中,自己被第一学历毕业学校卡住好几次。小张本科就读于老家山东的一所普通高校,考研后才进入全国重点名校。尽管硕士阶段很努力,在专业、学术各方面都还算不错,但在找工作时,还是因为第一学历不是全国重点院校而失去了几次工作机会。据了解,一些知名企业在招聘时,都会强调第一学历必须是“985工程”或“211工程”院校。

       “有些单位虽然不会在招聘启事上注明第一学历的要求,但在简历筛选上就有所侧重,第一学历非名校的就直接pass掉了,连面试的机会都没有。”张同学表示,有些企业认为第一学历出自名校的学生具有很好的学业基础,而出自一般院校的同学相对就要差一些。这种观点有点像身份决定论,在某种程度上就是歧视和不公。

        就业市场中不仅存在第一学历歧视现象,在当前激烈的就业竞争环境下,年龄也成为了求职路上的一道门槛。职场中出现的“35岁现象”也日益凸显,不仅公务员招考年龄要求35岁以下,很多企业也在招聘时会直接对年龄进行限制。

        36岁的刘芳,曾经是一名中学的教师,教了5年高中。为了提高自己的知识水平,刘芳3年前考上了研究生,今年从一重点师范大学毕业。想继续当教师的她,却因为年龄刚刚过35岁而一直未能如愿。找工作多次碰壁的她无奈地说:“我有点后悔当初考研了,现在,几乎所有的教师招聘都限定了年龄。”

       据统计,近些年来,我国八成以上的求职者在找工作时,都遭遇过各式各样的就业歧视。性别、年龄、姓氏、属相、地域、第一学历毕业学校等任何一项不符合要求,都有可能成为求职路上的“拦路虎”。

        例如,有些企业在招聘时提出只招有本地户籍的求职者,认为本地人工作比较稳定且便于管理;有些企业在招聘时姓裴、梅等字的不招,因为裴和赔,梅和霉同音,不吉利;有些企业在招聘中提出这样的条件,男同志要求酒量达到1斤以上,女同志要求长得漂亮、能唱歌会跳舞;还有个别企业在招聘忌属蛇属猪属猴者,并不是因为属蛇属猪属猴者胜任不了这份工作,而是这些属相和老板的属相相冲。专家表示,这些看起来有些苛刻、荒诞的招聘条件,不仅让求职者的心灵受到了极大伤害,而且使他们的就业之路平添沟壑,有些已经构成了就业歧视。

供过于求是就业歧视的首因

        关于职场中就业歧视产生的原因,有调查显示,排在前三位的分别是:劳动力市场供大于求、用人单位效益优先考虑和社会保障体系不健全。

        据有关部门统计,目前我国的整个就业形势,供大于求的矛盾比较突出。从今年城镇的就业情况来看,大概需要安排的城镇劳动力有2400万左右,其中高校毕业生、技校的学生以及初中高中毕业以后不再继续升学的学生加起来近1400万人。

        就业大军如潮,劳动力市场供大于求,这对于招聘单位来说,则为他们精选人才提供了更多的便利。同一工作岗位的求职者增多了,企业给求职者设定的准入门槛也随之提高。也有一些招聘单位表示,之所以会设置一些就业门槛,也是实属无奈。比如说,为什么单位不愿意招聘女大学生,因为她们参加工作几年后正值生育年龄,就会遇到在分娩和哺乳期不能正常工作的情况。这无疑会影响到用人单位的效益,给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。而有一些服务行业的招聘单位则表示,员工需要面对顾客,所以要找年纪轻、相貌好的。

        其实,在给出这些原因的同时,很多招聘单位并没有意识其中就存在就业歧视。“追求企业利益最大化不能成为设置就业门槛的理由”,专家表示,作为市场经济的主体,企业应该承担更多的社会责任,不该只考虑用人成本,应尽量给所有的应聘者提供平等的竞争机会,“不能仅仅依据性别、年龄、地域等就将应聘者拒之门外”。

反就业歧视之路还很漫长

       记者查阅相关资料发现,所谓就业歧视,是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

        在我国,有关就业歧视方面也有相关的法律作出规定,诸如《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等。其中《劳动法》第十二条明确规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。

      《就业促进法》中,“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”被写入总则,规定,“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。”该法第二十七条还明确规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。“用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

       不过也有专家表示,尽管我国现有的法律已经有了一些反对就业歧视的规定,但这些法律条文散见于多部法律法规中,缺乏一部反就业歧视基本法律。

      “目前已有的法律规定多是权利宣示性、原则性的规定,缺乏可操作性,对就业歧视现象难以遏制。”中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授认为,关于就业歧视的基本概念在法律中没有予以明确,对于究竟什么叫就业歧视?遇到相关纠纷该如何认定?举证的责任在谁?其次,现有的救济机制非常有限,缺少专门的反就业歧视机构。“要建立全面而有效的反就业歧视救济机制。例如,制定企业责任手册,发挥非政府组织监督和推动作用,建立社会平等就业委员会等。”

        面对相关法律法规客观上确实难以执行,导致就业歧视时有发生的情况,专家表示,大学生在就业过程中,要有积极的心态,主动调整自己,积极地参加各种社会活动和见习工作,储备职业技能,因为任何企业都需要工作能力强、业务水平高的员工。同时,政府有关部门应在加大执法力度、倡导企业社会责任、改善就业环境等方面制定行之有效的措施,为求职者创造一个平等、和谐的就业环境。

 

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